Aspectos Técnicos de las

Sesiones de Coaching Mayéutico

Acerca del modo de intervenir

Al hablar de Técnicas debemos tener muy presente que la mejor técnica nunca podrá superar al sentido común.

Las mejores técnicas en manos de personas carentes de criterio, no servirán para nada y hasta pueden generar situaciones indeseables.

En todas las intervenciones se estará especialmente atento al modo de realizarlas, ya sean éstas preguntas, afirmaciones, sugerencias u otro tipo de comentarios.

Concretamente se trata de poder imaginar cómo impactará en el cliente lo que tenemos para decirle y las consecuencias que tendrá en relación al proceso reflexivo que necesitamos promover.

Si bien sabemos que la neutralidad absoluta la alcanzaríamos recién en el infinito, tendremos presente en todo momento nuestro desafío de mantenernos en una línea de trabajo no directivo.

Esto NO significa que clausuraremos nuestro sistema afectivo emocional; no es posible pretender un congelamiento de nuestras emociones.

Pero SÍ significa que las decisiones siempre estarán del lado del cliente o del colaborador y que en ellas no intervendremos.

Sí mostraremos tendencias, límites, riesgos posibles, etc., pero todo ello estará siempre al servicio de:

• Mejorar la percepción.

• Ayudar a pensar.

• Crear alternativas superadoras de la situación.

Trataremos a continuación las dos técnicas que constituyen la base que soporta y guía el destino de cada sesión de Coaching Mayéutico; estas son las Preguntas y las Afirmaciones.

Las preguntas abren un espacio para la reflexión y las afirmaciones sostienen el rumbo hacia los nuevos caminos que se descubren en cada sesión.

Las preguntas pueden ser para:

•Obtener Información general de contexto

•Percibir su singular apreciación de los hechos

•Focalizar los motivos de su preocupación

•Acceder a su dinamismo mental y emocional

•Conocer su sistema actitudinal

•Explorar su capacidad de innovación

•Explorar temores, dudas, inseguridades

•Acceder a datos significativos de su experiencia

•Percibir su agrado/desagrado por los aspectos técnicos

•Percibir su agrado/desagrado por los aspectos humanos

•Confirmar hipótesis

Las afirmaciones pueden ser para:

•Enseñar algo

•Ampliar el espectro perceptivo

•Ayudar en el proceso de autoafirmación

•Ayudar a descubrir algo

•Establecer nuevas relaciones entre hechos

•Producir una reflexión

•Ayudar en la autopercepción

•Aportar sentido común

•Señalar inconsistencias e incoherencias

•Marcar un rumbo

Preguntas

Requerir información

Ampliar información

Conocer su visión de la situación a trabajar

Conocer su posición frente al tema

Apreciar su actitud frente a las dificultades

Apreciar su actitud frente a esta dificultad en particular

Conocer su capacidad analítica

Conocer su capacidad de síntesis

Apreciar su capacidad de respuesta

Conocer su estilo de comunicación

Percibir el tipo de vínculos que tiene establecidos en general

Precisar como se vincula con la autoridad, con colegas y con colaboradores

Percibir cómo están los vínculos en relación a la situación motivo de consulta

Conocer su visión del mundo del trabajo

Conocer su apreciación de la Organización para la que trabaja

Percibir su visión sobre el proceso de Coaching

Indagar sobre sus convicciones acerca del cambio

• De los Procesos de Cambio

• De las Personas

• De las Organizaciones

• Conocer su posición respecto de las tendencias condicionantes del futuro

• Apreciar en qué áreas su concepción es Optimista, Pesimista, Realista

• Percibir su grado de seguridad en sí mismo

• En qué situaciones es afectada

• Cómo es afectada, en qué sentido

• Percibir su capacidad de lograr dominio de situaciones

• Conocer su capacidad de permanecer en dominio de situaciones

• Apreciar la medida de la presencia de la queja en su discurso

• Percibir en qué áreas están enfocadas las quejas

• Percibir cuáles son áreas de mayor y de menor competencia

• Percibir su respuesta emocional frente a las dificultades:

• De orden Técnico

• De Factor Humano

• Conocer su deseo de resolver el tema

• Conocer su capacidad para brindar ayuda

• Conocer su capacidad solicitar ayuda

• Conocer su capacidad para recibir ayuda

• Explorar su capacidad de innovación

• Conocer sus anclajes más fuertes a su área de confort

• Conocer experiencias anteriores que sean ilustrativas de su modo de operar

• Explorar temores, dudas, inseguridades

• Confirmar hipótesis

Afirmaciones

Afirmar un rumbo

Estimular iniciativas

Fijar conceptos

Marcar límites

Ofrecer datos para lograr criterio de realidad

Aportar sentido común

Generar reflexión

Ilustrar un proyecto posible

Didácticas:

• Sobre las consecuencias de formar o no formar equipos

• De cómo hacerlo

• De delegar o no delegar

• De cómo hacerlo

• De tratar los conflictos

• De cómo hacerlo

• Mostrar que la medida de la queja muestra incompetencias en el ejercicio del liderazgo

• Mostrar sin sentidos

• Mostrar razonamientos engañosos

• Mostrar las consecuencias futuras de determinado accionar

• Mostrar que cualquier decisión que se tome tendrá siempre algún coste

• Indicar la presencia de información incompleta

• Ofrecer parábolas o metáforas

• Relatar experiencias ilustrativas de un fenómeno que se quiere mostrar

• Mostrar datos, tendencias, información en forma de gráficos o cuadros

• Explicar porque se le formulan determinadas preguntas

• Establecer relación o mostrar semejanza con otras situaciones

• Mostrar las consecuencias de determinada forma de accionar

• De su estilo de comunicación

• De su singular visión sobre determinada situación

• De la calidad de la red de soporte afectivo emocional con que cuente

• Valorar ciertas competencias que posee y no percibe

• Mostrar la relación causa/efecto de su visión del mundo del trabajo

• Ofrecer otras concepciones posibles

• Mostrar la relación causa/efecto de su modo de vincularse con los otros

• Ayudar a relacionar sus convicciones con el logro de resultados

• Las consecuencias de una visión optimista

• De una visión Pesimista

• De una visión realista

• Mostrar con hechos su capacidad de lograr dominio de situaciones

• Parafrasear o repetir algo que ya fue dicho por el cliente o el colaborador:

• “Según me dijo usted ya ha resuelto algo similar…”

• “Por lo que me relató… parece que usted es una persona creativa...”.

• “Según me ha dicho a usted le interesa resolver…”

• “Si no entendí mal, usted me ha dicho que le cuesta recibir ayuda...”

• “Por lo que me está diciendo, esto confirmaría …tal hipótesis”.

Lic. Eduardo Larriera

Psicólogo, Terapeuta y

Coach Profesional Senior Certificado

Teléfono: 00 11 3069 4455

Correo electrónico: elarriera@gmail.com   -  larriera@yahoo.es -  elarriera@coachingmayeutico.com  

Página web: www.coachingmayeutico.com - Blog: http://eduardolarriera.blogspot.com.ar/

COACHING MAYEUTICO

¿Qué es coaching?

- Es un proceso de asistencia (que una persona brinda a otra), realizado de un modo tal que el consultante va descubriendo sus propias posibilidades de resolver la situación sobre la que consulta, de un modo autónomo.

- No entiendo

- Es algo tan viejo como la Mayéutica Socrática.

Sócrates, filósofo griego, utilizaba la mayéutica como método para enseñar la filosofía a sus discípulos. No les explicaba que es la filosofía, sino que les hacía las preguntas necesarias como para que ellos pudieran descubrirla por sí mismos.

- Y qué les preguntaba?

- Este es el primer movimiento en un proceso de coaching, saber preguntar y saber qué preguntar.

Saber preguntar significa que las preguntas deben ir abriendo un camino que conduzca al descubrimiento de la solución de lo que se consulta.

Es muy importante saber qué preguntar, pero en realidad lo determinante para que una sesión de coaching sea efectiva está en la forma de preguntar y en el clima relacional que sea capaz de generar el coach.

- Bueno sí, pero no creo que el modo de hacer las preguntas sea más importante que el contenido de lo que se pregunta.

- Ocurre que el modo de preguntar determina en gran medida la posibilidad de la escucha. Según cómo digo lo que digo, quien me escucha, se abre o se cierra a escuchar, comprender y aceptar un punto de vista que le es ajeno, o que es diferente al propio.

En una sesión de coaching esto es muy importante, ya que es un fuerte determinante de la posibilidad de que el otro se enriquezca descubriendo aspectos que estaban debajo de puntos ciegos.

- Puntos ciegos, qué son los puntos ciegos?

- Lo que origina la gran mayoría de las discusiones entre las personas. Cada uno posee sus propios puntos ciegos, partes, zonas, aspectos de la realidad que no alcanza a percibir y que el otro sí percibe. A su vez, uno mismo también los tiene, de tal manera que siempre tenemos miradas parciales. Es imposible aprehender la totalidad, lograr una percepción completa. Por eso es que la pretendida objetividad es como la curva asintótica, algo de lo cual cada vez podemos lograr estar más cerca, pero debemos saber que alcanzarla en forma total es algo que teóricamente, solo ocurrirá en el infinito.

- Qué complicado. Todo esto me pone ansioso

- Una dificultad muy frecuente con la que debe enfrentarse el coach es la propia ansiedad.

- Qué tiene que ver la ansiedad con el coaching?

- Mucho. Resulta que si soy consultado sobre algo de mi dominio y que me doy cuenta de cómo puede resolverse, puedo verme tentado de decirle al otro rápidamente lo que tiene que hacer, en lugar de acompañarlo pacientemente con preguntas y luego con afirmaciones para ayudarlo a que descubra por sí mismo las causas de lo que ocurre y piense por sí mismo alternativas de solución.

- Lo que ocurre es que el tiempo no alcanza. Es mejor decirle al que pregunta directamente lo que debe hacer en lugar de emplear tanto tiempo en preguntarle tantas cosas para ver si finalmente se da cuenta.

- Justo en eso radica gran parte del problema. Se trata de desarrollar la visión. Veo en lo inmediato el tiempo que me ahorro no teniendo que esperar a que “se dé cuenta” y descubra lo que debe descubrir y no veo que a cada momento vendrá a consultarme, desarrollando una actitud dependiente, con lo cual, siempre tendré que disponer de una parte de mi tiempo para hacer su trabajo.

- Cómo hacer su trabajo?

- Si atiendo su consulta explicándole lo que debe hacer estaré haciendo su trabajo. En cambio si logro hacerle las preguntas necesarias como para que descubra lo que debe hacerse, irá ganando autonomía y probablemente me consulte cada vez menos, en la medida que se vea fortalecido al darse cuenta que él mismo puede resolver las cosas de un modo crecientemente autónomo. Estará de este modo haciendo su propio trabajo y dejándome tiempo para que yo haga el mío.

- Pero yo creo que no alcanza con hacer preguntas solamente. Por más que vos me hagas preguntas, por más que sean expresadas de buen modo, etc., eso no me alcanza para resolver las cosas por mí mismo, sin consultarte. Hay cosas que no conozco y que deben serme explicadas, sino no podré hallar una solución adecuada.

- Es cierto. Habrá que ayudar a visualizar límites, mostrar el alcance de los recursos con que se cuenta, establecer tiempos para la realización de la tarea. En fin, lo que en la jerga se dice como “bajar línea”. Porque en eso de hacer preguntas, uno ayuda a “abrir la cabeza”.

El consultante comienza a entusiasmarse, se torna creativo, se le ocurren algunas cosas que sería bueno hacer, que están más allá del presupuesto por ejemplo y es necesario ayudarle a recuperar una mirada realista, que permita llevar a cabo el proyecto posible y evitar las “soluciones” que están más allá de lo que la realidad admite.

- Bueno, estoy de acuerdo; pero esta parte del coaching cómo se llama?, ahora no estás haciendo preguntas, no?

- Efectivamente, el segundo movimiento en el proceso del coaching consiste en establecer afirmaciones que marquen con la mayor precisión los límites dentro de los cuales debe transitar la solución posible.

- Está bien. Voy entendiendo. Pero a veces también uno se traba. Porque después de las preguntas, se “abre la cabeza”, a uno se le puede ir la mano, entonces vienen los límites. OK, pero y si después de ver los límites, la escasez de recursos, la falta de tiempo, o de gente para hacer lo que debo hacer, no se me ocurre nada?, que haces?, ahí termina el Coaching?

- Veo que me venís siguiendo bien. Tu pregunta es muy pertinente, porque el tercer movimiento en el proceso de coaching está dado por las sugerencias.

- Bueno al final es lo mismo que decirle “hace tal cosa”. Tanta historia para terminar en el comienzo. Me podés explicar cuál es el sentido de todo esto si al final le terminas diciendo lo que tiene que hacer?, porqué no se lo dices al comienzo y listo? Te ahorras tiempo y las cosas saldrán más rápido y mejor.

- Bueno. Para comprender esto deberíamos distinguir la diferencia que hay entre ordenar y sugerir.

La orden promueve un comportamiento de obediencia, de dependencia. El aporte está solo en la acción. No hay agregado de valor alguno en cómo hacer. Se cumple la vieja premisa de que hay quienes nacieron para pensar y son los que deben dirigir y otros en cambio, han nacido para obedecer y no deben intentar pensar, pues para ello están los primeros. Sólo con que obedezcan es suficiente.

- Pero no hay algo de eso?. Yo a veces veo gente que no puede pensar, parece como que no le sale.

- Hay personas que efectivamente vienen de una formación basada en estos principios y lamentablemente son producto de un largo condicionamiento que no los ha ayudado en nada a crecer y ser más autónomos. Es como si hubieran desarrollado la convicción de que ellos no saben, o no pueden. Inclusive hay veces en que no quieren. A veces temen exponerse al ridículo, pues temen hacer un “papelón”.

- Es cierto, a esto me refería, entonces la pretensión de darle coaching a esta gente es inútil y utópica.

- En realidad el coaching mayéutico es una herramienta que plantea un gran desafío. Por ejemplo, para completar mi respuesta a tu pregunta me falta decir que la sugerencia, a diferencia de la orden, lo que produce es una invitación a animarse, a tomar una mínima cuota de riesgo. Cuando uno hace una sugerencia no está diciendo “hacé esto o aquello”. Estás diciendo algo muy diferente, estás invitando a ensayar nuevos caminos. Es algo al estilo de “Te sugiero que investigues esto, o te informes sobre aquello, o consultes a fulano, etc.”. Le estás ofreciendo caminos que el consultante deberá explorar y luego emplear la información obtenida en encontrar una respuesta satisfactoria.

- Y ahí termina todo? Se supone que con esto el otro ya se dio cuenta, se autonomizó y no te preguntará más nada y se manejará de ahí en más solo?

- Bueno, podemos pensar que en nuestros procesos mentales y afectivos existe el principio de inercia tal como en el campo de la física. Todo nuestro modo de funcionamiento está soportado por paradigmas, que conforman nuestras convicciones. Así que para que un proceso de coaching tenga éxito debe contar con una instancia de asistencia que pueda sostenerse en el tiempo.

- Pero entonces, en qué quedamos? No era que se ahorraba tiempo? Si tenés que continuar asistiéndole luego durante no se cuanto tiempo, donde está el beneficio?

- Se trata de acompañar al consultante en su proceso de autonomización creciente. El supuesto del que partimos es que el coaching es un proceso, no una intervención puntual. Si lo concebimos así y lo ensayamos, podremos apreciar, a poco de andar, los beneficios de emplear una metodología que ayuda a la gente en su crecimiento personal y profesional.

- Y el beneficio para el coach cual es?

- Si el coach es el jefe, supervisor o gerente, obtendrá la satisfacción por haber ayudado a sus colaboradores a crecer y se beneficiará en la administración de su propio tiempo, por la disminución de las consultas, ya que sus colaboradores requerirán de su asistencia cada vez menos. Podrá así atender las cuestiones que son propias de su función. Hará cada vez más su trabajo y cada vez menos el trabajo de sus colaboradores.

Si el coach es un consultor externo, su beneficio estará en la satisfacción por ver que su cliente/socio profesionaliza su gestión y obtiene mayores beneficios por lograr que la gente desarrolle al máximo su talento, con el consiguiente beneficio tanto para la misma gente como para la Organización.

- OK. Y si el Coach no es alguien a quien le interese que la gente crezca? Hay quienes se sienten más seguros si queda claro que ellos son los únicos que saben cómo resolver las cosas y les intranquiliza si aparece alguien que le puede hacer sombra.

- En realidad, en lo que estás planteando hay una dificultad que está referida al sistema actitudinal de ese supuesto Coach. Digo supuesto Coach, porque existen ciertas cualidades personales que son constitutivas para quien pretenda desempeñarse como Coach. Si se carece de tales cualidades, será muy difícil que esa persona pueda lograr un buen desempeño como Coach.

Pero este tema que planteas es más bien para otra charla, pues excede el marco de esta presentación que es de carácter introductorio acerca del coaching. Sobre esto podremos extendernos en una próxima conversación. Te parece?

- OK.

Lic.Eduardo Larriera

Psicólogo, Terapeuta y

Coach Profesional Senior Certificado

Teléfono: 00 54 11 3069 4455

Correo electrónico: elarriera@gmail.com -  larriera@yahoo.es - elarriera@coachingmayeutico.com  

Página web: www.coachingmayeutico.com - Blog: http://eduardolarriera.blogspot.com.ar/

Artículo publicado en España en la Revista Training and Development – enero 2003