Articulo Ayuda a RRHH y Primeros Niveles de Dirección

Coaching Mayéutico

Eduardo Larriera

 

 

Coaching para RRHH y Primeros Niveles de Dirección

 

CASO TÍPICO: Una Organización con un Equipo de Dirección “exitoso” en lo que hace al cumplimiento de objetivos, especialmente si ello es visto en lo que hace a los resultados en el corto plazo.

La Dirección de RR. HH. realiza una gestión satisfactoria en lo referido a los objetivos generales de Administración, Formación y Desarrollo de las personas y ve formalmente cumplidos sus objetivos.

Sin embargo, la mirada aguda y autoexigente de quien lidera el área de RR.HH. le impide sentirse plenamente satisfecho con los resultados.

Abundan las quejas de los directores y mandos medios sobre la falta de compromiso de los colaboradores; existe un clima tenso y como consecuencia de este cuadro los resultados no reflejan los niveles esperados.

Se observa una actitud generalizada de echar las culpas a los otros, que se corresponde con una casi inexistente actitud reflexiva.

Si bien se han desarrollado temas tales como Comunicación, Motivación, Liderazgo, Trabajo en Equipo, etc., se observa una escasa aplicación efectiva en la vida cotidiana de las herramientas  trabajadas en las actividades de formación.

En este contexto, quien lidera el área de RR HH, estudiando posibles causas, comienza a analizar alternativas para el abordaje de esta situación y considera al Coaching como un recurso válido para ayudar a los directivos en la ampliación de su visión, para producir mejoras en la involucración y compromiso de las personas.

Concretamente, el/la responsable de RR.HH. se pregunta: ¿qué y cómo podría hacer para ayudar a sus colegas en la percepción de lo que ellos podrían hacer para que las personas alcancen mejores niveles de satisfacción y desempeño?.

Se pregunta por ejemplo, cómo puede hacer para ayudar a sus colegas directores cada vez que se quejan de alguno de sus colaboradores diciendo: “ya le dije 20 veces a fulano lo que debe hacer, pero es tan “tonto” que no logro que lo haga”.

Este responsable de RR HH piensa que bien podría ocurrir que ese fulano sea algo “tonto”, pero también percibe que este Director todavía no se dio cuenta de que haber dicho 20 veces lo mismo no sirvió para ayudar a que su colaborador haga lo que se le requiere.

No pudo comprender aún que no se trata de un problema cuantitativo, 20 ó 30 veces decir lo mismo no es que no alcance, es que no sirve.

Se trata de comprender qué hay en el modo de comunicar, que hace que el otro en lugar de abrirse se cierre cada vez más con la repetición de escuchar lo mismo.

Mientras él siga pensando que el otro no cambia porque es “tonto”, nada cambiará. Nada cambiará hasta que este Director no perciba su propio nivel de incompetencia para comunicarse con su colaborador.

El desafío para el Director de RR. HH. está en descubrir cómo hacer para ayudar a su colega a darse cuenta que hay algo que él debe hacer sobre sí mismo para ser más efectivo. Deming dice “Nada cambiará sin transformación personal”.

También es consciente que un planteo como este no podría tener lugar en presencia de colegas, donde quedaría expuesto en una situación de incomodidad que le incrementaría las resistencias como para mirarse al “espejo” y aceptar su propia incompetencia.

Finalmente, el/la responsable de RR.HH. está convencido/a que esta problemática bien podría ser abordada y resuelta o mejorada, si fuese trabajada en un ámbito de privacidad, como es el marco de un proceso de Coaching Profesional Individual. Entonces, la pregunta es: ¿Qué necesitan los Directores de RR HH para ser eficaces al ofrecer el servicio de Coaching a sus colegas?

¿Cómo ofrecer Coaching a los Directores que no perciben sus propias necesidades de desarrollo?, sabiendo que podrá ayudarles sólo si los Directivos resuelven tomarlo por propia convicción.

En Todos los casos el Coaching deberá ser ofrecido y sólo será viable si es tomado en forma voluntaria por el destinatario. Nunca podrá tener buenos resultados si el tomar sesiones de Coaching es planteado como una exigencia.

Entonces sabemos que hay un trabajo de RR. HH. que no será convencerle, pues nadie convence a nadie; sino mostrarle los beneficios que podría obtener al tomar un servicio de Coaching Profesional Individual.

Esta tarea es en sí misma una labor de Coaching que debe asumir el/la responsable de RR. HH. para con sus clientes internos, ya que deberá realizarse mediante preguntas inteligentes y afirmaciones sustentadas en el sentido común. Esta tarea debe orientarse a lograr un reconocimiento reflexivo de las propias necesidades de formación/desarrollo.

Por este motivo es que generalmente nuestro servicio de Coaching Profesional se inicia con unas pocas sesiones de trabajo con el área de RR.HH. Establecemos una estrategia de comunicación y ofrecemos el soporte metodológico para que las entrevistas con los posibles destinatarios del servicio de Coaching sean efectivas.

Se trata de comprender que hay actividades de Formación que pueden y hasta deben ser grupales. Se trata especialmente de las que responden a la necesidad de desarrollar habilidades directivas, donde la ejercitación con casos de estudio en un proceso de intercambio grupal, facilita el desarrollo de tales competencias.

Una vez realizada la ejercitación con los casos en forma grupal, luego los directivos necesitan contar con un espacio de supervisión y consulta para ensayar la aplicación de las herramientas directivas en las situaciones concretas de la vida laboral cotidiana.

Esta práctica es la que debe ser realizada en forma individual y en una situación de total privacidad, para poder lograr un enriquecimiento del proceso de enseñanza/aprendizaje a partir de las dificultades concretas de la puesta en práctica cotidiana.

Por ello es importante que las/os responsables de RR. HH. tengan en cuenta que en una gran cantidad de situaciones, el servicio de Coaching Profesional debe ser ofrecido en el marco del proceso de Desarrollo Profesional del Directivo, como una valiosa ayuda en la aplicación de herramientas trabajadas en actividades de formación.

Lic. Eduardo Larriera

elarriera@gmail.com

Abril de 2016